Österreichischer Entwurf zur Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie – Überblick über die bisher bekannten Inhalte

Der von Arbeitsministerin Korinna Schumann an die politische Koordinierung der Regierung vorgelegte Entwurf dient der Umsetzung der EU-Lohntransparenzrichtlinie in österreichisches Recht. Ziel der Richtlinie ist die Verbesserung der Entgelttransparenz sowie die wirksamere Durchsetzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.

Nach den bisher bekannt gewordenen Eckpunkten sollen Arbeitgeber künftig bereits im Bewerbungsprozess stärker zur Transparenz verpflichtet werden. Stellenbewerber sollen vor Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses Informationen über das vorgesehene Entgelt bzw die entsprechende Gehaltsspanne erhalten. Gleichzeitig soll es unzulässig sein, Bewerber nach ihrem bisherigen oder aktuellen Gehalt zu fragen, um zu verhindern, dass bestehende Entgeltunterschiede in neue Beschäftigungsverhältnisse übernommen werden.

Beschäftigte sollen darüber hinaus einen individuellen Auskunftsanspruch erhalten. Dieser soll ihnen ermöglichen, Informationen über ihr eigenes Entgelt sowie über die durchschnittlichen Entgelte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einzuholen, die gleiche oder gleichwertige Tätigkeiten ausüben. Die Vergleichsdaten sollen nach Geschlecht aufgeschlüsselt zur Verfügung gestellt werden. Verbote, über das eigene Gehalt zu reden, sollen unwirksam werden.

Ein weiterer Schwerpunkt des Entwurfs betrifft die Einführung bzw Ausweitung von Berichtspflichten für Unternehmen. Nach den bislang vorliegenden Informationen soll die Verpflichtung zur Erstellung von Entgeltberichten erst für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten. Unternehmen mit 100 bis 249 Beschäftigten sollen entsprechende Berichte in dreijährigen Intervallen erstellen müssen, während für Unternehmen ab 250 Beschäftigten eine jährliche Berichterstattung vorgesehen sein dürfte.

Betriebe, die bereits nach Kollektivvertrag entlohnen, sollen keine eigene Vergütungsstruktur entwickeln müssen, sondern können das bestehende kollektivvertragliche Entgeltsystem als Grundlage verwenden. Damit soll das österreichische Kollektivvertragssystem ausdrücklich in die Umsetzung integriert.

Zudem soll der Zugang der Beschäftigten zu Verfahren bei vermuteter Entgeltdiskriminierung erleichtert werden. Hintergrund ist, dass Betroffene bislang häufig Schwierigkeiten hatten, die erforderlichen Informationen und Beweismittel zur Durchsetzung von Ansprüchen zu erlangen. Die neuen Regelungen sollen diese Hürden reduzieren und die Durchsetzbarkeit von Gleichbehandlungsansprüchen stärken.

Für die Durchsetzung der vorgesehenen Regelungen sind Verwaltungsstrafen geplant. Diese sollen jedoch erst mit einer Übergangsfrist von einem Jahr nach Inkrafttreten wirksam werden, um Unternehmen ausreichend Zeit zur organisatorischen Anpassung zu geben.

Politisch wird der Entwurf unterschiedlich bewertet. Während Arbeitnehmervertretungen die vorgesehenen Maßnahmen als wichtigen Beitrag zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles begrüßen, verweisen Wirtschaftsvertreter auf den erwarteten administrativen und organisatorischen Mehraufwand für die betroffenen Unternehmen.

Zusammenfassend deutet der derzeit bekannte Inhalt darauf hin, dass Österreich die zentralen Vorgaben der EU-Lohntransparenzrichtlinie übernimmt, dabei jedoch insbesondere bei den Schwellenwerten für Berichtspflichten einen vergleichsweise zurückhaltenden Umsetzungsansatz verfolgt. Die endgültige Ausgestaltung wird jedoch erst mit Veröffentlichung des vollständigen Gesetzesentwurfs und des anschließenden Begutachtungsverfahrens feststehen.