EU-Richtlinie zur Lohntransparenz[1]

Am 13. Februar 2025 markierte der Equal Pay Day in Österreich symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen statistisch gesehen unbezahlt gearbeitet haben. Dies entspricht 44 Tagen, an denen die geschlechtsspezifischen Einkommensdifferenz besonders sichtbar wird. Mit einem Gender Pay Gap von 18,3 % liegt Österreich deutlich über dem EU-Durchschnitt von 12 %.[2] Dabei ist das Recht auf gleiches Entgelt bei gleicher und gleichwertiger Arbeit bereits lange völkerrechtlich verankert: Seit 1957 ist die Lohngleichheit als fundamentaler Grundsatz in Art 157 AEUV festgeschrieben. Auch das UN-Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Diskriminierung der Frau aus dem Jahr 1979 verpflichtet die Vertragsstaaten in seinem Art 11, Maßnahmen zur Gleichbehandlung und zur fairen Bewertung von Arbeit zu ergreifen. Trotzdem schreitet der Fortschritt nur langsam voran: Ohne zusätzliche Maßnahmen würde Equal Pay nach Meinung einiger Autoren in Österreich erst im Jahr 2080 Realität werden.[3] Der EU-Gesetzgeber setzt Hoffnung in die am 10. Mai 2023 in Kraft getretene Richtlinie zur Lohntransparenz – im Folgenden: Lohntransparenz-RL –, die sich Equal Pay bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für Männer und Frauen zum Ziel gesetzt hat.

Die Lohntransparenz-RL verfolgt das übergeordnete Ziel, geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung zu verhindern und das Prinzip des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit wirksam durchzusetzen: Um Diskriminierung frühzeitig zu verhindern und Entgelttransparenz zu stärken, sollen bereits Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formuliert sein und eine Angabe über das Einstiegsgehalt enthalten. Arbeitgeber sollen über Entgeltstrukturen verfügen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (bspw Kompetenz, Belastung, Verantwortung) und weder direkt noch indirekt an das Geschlecht gekoppelt sind, um eine Gleichbehandlung bei der Entlohnung sicherzustellen (Art 4 und 5). Arbeitgeber sollen ihren Beschäftigten grds[4] offenlegen, nach welchen konkreten Kriterien das Entgelt festgelegt, die Höhe bestimmt und die Entwicklung des Entgelts gestaltet wird (Art 6). Zur Stärkung der individuellen Transparenzrechte von Arbeitnehmern sollen diese weitreichende Auskunftsrechte haben, bspw auf das durchschnittliche Gehalt vergleichbarer Beschäftigter, das geschlechtergetrennt aufgeschlüsselt sein muss. Über diese Auskunftsrechte soll der Arbeitgeber jährlich informieren müssen (Art 7). Bei Verstößen gegen das Prinzip des gleichen Entgelts bei gleicher und gleichwertiger Arbeit sollen Arbeitnehmer (Art 14) bzw Verbände und Arbeitnehmervertreter (Art 15) gerichtlichen Rechtsschutz in leicht zugänglichen Verfahren erhalten. Arbeitnehmer, die durch solche Verstöße einen Schaden erlitten haben, sollen einen umfassenden Schadenersatzanspruch haben, der nicht durch gesetzliche Höchstgrenzen begrenzt sein darf (Art 16). Zudem soll grds[5] eine Beweislastumkehr eingeführt werden, wonach bei begründetem Verdacht auf Entgeltdiskriminierung der Arbeitgeber nachweisen muss, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art 18). Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen, zu denen auch Geldbußen gehören können, sollen erlassen und durchgesetzt werden (Art 23).

Die Mitgliedstaaten, so auch Österreich, haben nun bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie ins innerstaatliche Recht umzusetzen. Wie ambitioniert und umfassend die nationale Umsetzung ausfällt, bleibt ebenso abzuwarten, wie die Frage, ob mit der neuen Gesetzeslage nur weitere bürokratische Auflagen für Unternehmen verbunden sind oder ob sie tatsächlich zum Equal Pay beiträgt.

[1] Richtlinie (EU) 2023/970  des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen.

[2] (Aus dem Jahr 2023); https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics (abgerufen am 9.7.2025).

[3] https://equal-pay-day.at/ (abgerufen am 9.7.2025).

[4] Die Mitgliedstaaten können Ausnahmen für kleine Unternehmen erteilen.

[5] Die Mitgliedstaaten können günstigere Beweislastregelungen für Arbeitnehmer vorsehen und in bestimmten Verfahren auf die Beweislastumkehr verzichten.